Ein Petitum für Mut und Verantwortung im Leadership von Diversity.
Vor ein paar Monaten trafen sich mehr als 100 Führungskräfte coronakonform in einem Hotel in Europa, um über das Thema „Diversity, Equality and Inclusion – Schein oder Wirklichkeit?“ zu diskutieren. Allein die Tatsache, dass man 2021 über die Frage noch diskutiert, war bemerkenswert. Denn abgesehen davon, dass in den meisten Staaten die Gleichheit von Frau und Mann zum Verfassungsprinzip gehört, gibt es noch die Verpflichtung, jeweils im Interesse des Landes oder des Unternehmens zu handeln. Wenn dies der Maßstab des Handelns ist, dann darf es hier kein Fragezeichen geben. Unternehmer handeln nicht im Interesse des Landes oder des Unternehmens, wenn man auf mehr als 50 Prozent des Talentpools, die Frauen, verzichten würden. Gleiches gilt auch für andere Diversitätsmerkmale. Wenn es richtig ist, dass China und Indien bis zum Jahr 2030 mehr als 60 Prozent der G20-Arbeitskräfte mit einer Qualifikation in Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik stellen werden, müssen die Gesellschaften und Unternehmen aus Eigeninteresse internationaler werden. Es wäre ein Fehler, das Potenzial dieser Menschen nicht zu nutzen. Auch die europäische Gesellschaft und Unternehmen brauchen die Talente und Perspektiven aller, um in einer globalen, schnelllebigen Welt wettbewerbsfähig zu sein. Es wäre ein Fehler, sich nur auf eine Art von Menschen mit einem bestimmten Hintergrund und bestimmten Fähigkeiten zu verlassen.
Wenn Führungskräfte in der jeweiligen Rolle ihren Auftrag ernst nehmen, sollte man also nicht mehr über das „ob“ diskutieren. Vielmehr muss über das „wie“ gesprochen werden. Hierzu gehört der offene Dialog. Die US-amerikanische Multiaufsichtsrätin Dambisa Moyo hat es auf den Punkt gebracht, wenn sie sagt, „We do not fight discrimination with discrimination“. Es kann nicht im Interesse eines Landes oder Unternehmens sein, die gesellschaftliche Fragmentierung und die sogenannte „political correctness“ weiter voranzutreiben. Notwendig ist ein Dialog, auch über die schmerzhaften Themen. Wir müssen die Dinge beim Namen nennen können – weil wir nur, wenn wir miteinander offen reden, auch etwas verändern – eine transparente, befähigende, diskriminierungsfreie gemeinsame Kultur schaffen können.
Zu einem ehrlichen Dialog gehört auch, dass wir uns eingestehen, dass sich Jahrhunderte der Diskriminierung nicht einfach über Nacht auflösen. Ebenso wenig wie die sehr menschliche Neigung, Menschen zu mögen, die so sind wie wir. Die Wahrheit ist, dass wir unsere unbewussten Gewohnheiten und Überzeugungen nicht einfach ändern, nur weil wir von etwas überzeugt sind. Indem wir es uns aber immer wieder deutlich machen, können wir das Verhalten ändern. Etwas zu verändern, das wir selbst nur schwer wahrnehmen, zwingt uns, immer wieder aus unserer eigenen Komfortzone herauszugehen. Und zu einem ehrlichen Dialog gehört ebenfalls das Eingeständnis, dass Diversität zwar gut, aber nur erfolgreich ist, wenn das Team über eine gemeinsame Wertebasis und über adäquates Leadership verfügt. Studien zeigen, dass Diversität keine lineare Nutzenfunktion hat, sondern es auch ein Optimum gibt. Schlecht geführte homogene Teams erreichen bessere Resultate als schlecht geführte diverse Teams.
Fakt ist, Ähnlichkeit macht die Zusammenarbeit einfach. Aber Ähnlichkeit hilft uns nicht, auf dem globalen Markt zu bestehen oder unseren Kunden beizustehen. Es wäre nicht im Interesse des Unternehmens oder einer Gesellschaft. Die Zusammenarbeit mit Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, unterschiedlichen Fähigkeiten, Nationalitäten und Weltanschauungen bedeutet mehr Arbeit. Wir müssen mehr Zeit darauf verwenden, die Perspektive des anderen zu verstehen. Es erfordert von uns, dass wir bessere Fähigkeiten zum Zuhören entwickeln. Führungskräfte müssen mehr Zeit in den Aufbau von Teams investieren und sie gut führen. Konflikte managen. Kommunikation sicherstellen. Oder wie Andres Tapia von Korn-Ferry es passend zusammenfasste: „Diversity is the mix. Inclusion is making the mix work.” Es reicht nicht aus, nur unterschiedliche Menschen einzustellen. Die Rollen und damit die Talente müssen entsprechend der Bedürfnisse genau definiert sein und aus den Individuen muss ein Team werden, in das jede und jeder seine Fähigkeiten einbringen kann.
Bei all dem gilt der Satz der ehemaligen Richterin am Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten und Vorreiterin für Frauenrechte Ruth Bader Ginsburg zitieren: „Echter Wandel, dauerhafter Wandel, geschieht Schritt für Schritt.“
