Der Aufstieg globaler Unternehmerfamilien ist unaufhaltsam. Immer mehr erfolgreiche Familienunternehmen expandieren über nationale Grenzen hinweg und werden zu internationalen Akteuren in der Geschäftswelt. Die unterschiedlichen Ziele der einzelnen Mitglieder der Familien wandeln sich und nicht selten sind Konflikte an der Tagesordnung. Das erfolgreiche Management von Wachstum und Vielfalt ist entscheidend für den langfristigen Erfolg dieser Familienunternehmen: Wie gelingt es aber, solche Konflikte intern zu lösen, nicht rechtlich eskalieren zu lassen und Reputationsschäden in der öffentlichen Diskussion und den Medien zu vermeiden?
Das Management von Wachstum und Vielfalt in globalen Unternehmerfamilien ist keine leichte Aufgabe. Es erfordert ein hohes Maß an strategischer Planung, klarer Kommunikation und die Entwicklung eines starken Managementteams. Eine der größten Herausforderungen besteht darin, klare Kommunikationskanäle zu etablieren, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten auf dem gleichen Wissensstand sind und gemeinsam an den Unternehmenszielen arbeiten können. Kommunikation bedeutet in diesem Sinne aber nicht, Informationen zu verbreiten, sondern vor allem zuzuhören und die unterschiedlichen Bedürfnisse in der Familie früh zu identifizieren und zu thematisieren.
Darüber hinaus ist die Implementierung effektiver Managementstrukturen von entscheidender Bedeutung. Es müssen Entscheidungswege und Konfliktlösungsmechanismen etabliert werden, die effizient und transparent sind, um das Wachstum und den Erfolg des Unternehmens zu fördern. Zudem ist die Entwicklung eines starken Managementteams unerlässlich, welches das Vertrauen der Familienmitglieder genießt und gleichzeitig die nötige Kompetenz an den Tisch bringt. Dieses Team sollte über die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, um das Unternehmen in einer globalen Umgebung erfolgreich zu führen – eine Anforderung, die anscheinend immer schwieriger zu erfüllen wird.
Globale Unternehmerfamilien müssen in der Lage sein, Wachstum und Rückschläge zu meistern. Wenn Probleme auftreten, ist die Wurzel des Übels fast immer ein unterschiedlicher Wissensstand oder eine unklare Informationslage. Um das Wachstum von globalen Unternehmerfamilien also erfolgreich zu managen, ist die Etablierung klarer Kommunikationskanäle und Informationssysteme entscheidend. Durch regelmäßige Meetings, klare Kommunikationsrichtlinien und den Einsatz geeigneter Technologien können Informationen effektiv ausgetauscht werden. Je größer und diverser die Familie, desto wichtiger ist es, „niemanden zurückzulassen“. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Beteiligten auf dem gleichen Stand sind und gemeinsam an den Unternehmenszielen arbeiten und auch Rückschläge einordnen sowie verstehen können.
Eine weitere wichtige Strategie ist die Implementierung effektiver Managementstrukturen. Dies umfasst die Festlegung klarer Verantwortlichkeiten und Entscheidungsprozesse sowie die Einführung von Leistungsindikatoren, um den Fortschritt zu messen. Diese müssen aber nicht nur etabliert, sondern müssen auch akzeptiert sein. Dies bedeutet viel Arbeit – nur wenn die Verantwortlichkeiten akzeptiert sind, können Neid und Missgunst reduziert werden. Es ist sehr einfach, in einer intransparenten Entscheidungsstruktur Streit zu entfachen. Durch eine klare, abgestimmte und akzeptierte Organisationsstruktur wird sichergestellt, dass alle Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar verteilt sind und das Unternehmen effizient geführt werden kann.
Needless to say: Zusätzlich ist die Entwicklung eines starken Managementteams von entscheidender Bedeutung. Es sollte aus talentierten Führungskräften bestehen, die über die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, um das Unternehmen erfolgreich zu leiten. Die Persönlichkeiten brauchen genügend Unabhängigkeit von der Familie, sie sollten die wesentlichen Kräfteverhältnisse abbilden und verstehen. Und sie sollten durch Erfahrung und Fähigkeit auch eine sachliche Disziplin ex officio durchsetzen können. Durch gezielte Personalentwicklung und die Förderung von Führungskräften aus den eigenen Reihen können die richtigen Talente auch innerhalb der Familie identifiziert und gefördert werden. Mitglied der Familie zu sein ist keine ausreichende Qualifikation.
Die zunehmende Vielfalt in globalen Unternehmerfamilien, und damit ist vor allem kulturelle, religiöse und geographische Vielfalt gemeint, erfordert eine besondere Herangehensweise, um erfolgreich damit umzugehen. Basishypothese ist, dass eine Familie, je größer sie wird, immer mehr der Normalverteilung der Gesellschaft entspricht. Wer von einer durchschnittlichen Qualität ausgeht, wird weniger negative Überraschungen erleben.
Ein sehr wichtiger Schritt ist die aktive Kulturarbeit, das Verstehen und die Anerkennung kultureller Unterschiede. Es ist wichtig, die Vielfalt der Mitarbeiter und Familienmitglieder zu respektieren und daraus eine Chance zu machen. Durch die Förderung von Inklusion und Gleichberechtigung kann ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, in dem sich alle Beteiligten wertgeschätzt und gehört fühlen – und auch ihre Erfahrungen und Einschätzungen einbringen.
Die Förderung offener Dialoge und Zusammenarbeit ist zwar leicht gesagt, erfordert aber aktives Engagement: Familientage, Jugendaustausch, gemeinsame Reisen usw. Diese müssen attraktiv und nützlich sein. Durch den Austausch von Ideen und Perspektiven können neue Lösungsansätze gefunden und innovative Ideen entwickelt werden. Dies erfordert eine offene Kommunikationskultur, in der alle Beteiligten ermutigt werden, ihre Meinungen zu äußern und aktiv am Unternehmensgeschehen teilzunehmen.
Die Rolle der Technologie im Management globaler Unternehmerfamilien wird immer wichtiger – virtuelle Meetings und Tools zur gemeinsamen Projektarbeit ermöglichen es Mitarbeitenden und Familienmitgliedern, unabhängig von ihrem Standort effizient zusammenzuarbeiten. Diese sind kein Ersatz für physische Meetings, aber sie sind eine wunderbare Möglichkeit, bestehende Beziehungen systematisch zu vertiefen. Besonders wirkungsvoll sind virtuelle Meetings, wenn gemeinsam etwas erarbeitet werden muss.
Darüber hinaus können Technologien zur Datenerfassung und -analyse verwendet werden, um Einblicke in den Geschäftsbetrieb zu gewinnen und fundierte Entscheidungen zu treffen. Durch den Einsatz von Datenanalyse können Trends und Muster identifiziert werden, die bei der strategischen Planung und Entscheidungsfindung unterstützen. Diese Tools helfen, eine gemeinsame Sicht auf die Familie und die Unternehmen zu schaffen und alle Mitglieder der Familie „up-todate“ zu halten. Am Ende ist dies eine sehr wirkungsvolle Möglichkeit, die Sicht der Familie auf sich selbst aktuell zu halten und so die gemeinsame Sicht strukturiert und systematisch zu verankern. Auf diesem Weg kann Missverständnissen vorgebeugt und können Konflikte durch eine gemeinsame sachliche Sicht oft entschärft bzw. früh erkannt werden.
Im deutsch-schweizerischen Umfeld gibt es viele erfolgreiche Unternehmerfamilien, die unterschiedliche Strategien entwickelt haben. Allen ist gemeinsam, dass es sehr unterschiedliche Wege zum Management der Familien gibt und der Austausch zwischen den Familienmitgliedern ein wichtiges Feld für Erfahrungsaustausch schafft:
Um die nächsten Generationen in einer immer größer werdenden Familie an die Verwandten zu gewöhnen, werden regelmäßig Familientage veranstaltet. Hier steht weniger das Unternehmen im Mittelpunkt, sondern das gegenseitige Kennenlernen bereits in Kindertagen. Frühzeitig soll so Vertrauen aufgebaut werden. Gleichzeitig wird die Verbindung, die gemeinsame Verantwortung für das Unternehmen, das von einem familienfremden Management geleitet wird, gestärkt.
Zur gemeinsamen Verantwortung trägt auch bei, dass jedes Familienmitglied eine Aufgabe übernehmen kann, aber nicht muss. Ganz nach den Fähigkeiten und Neigungen kann dies im Unternehmen oder auch ausserhalb geschehen. Hierzu wurden Möglichkeiten in Stiftungen der Familie und anderen Einrichtungen geschaffen. Für Aufgaben im Unternehmen gilt, dass jedes Familienmitglied den ganz normalen, im Unternehmen verankerten Prozess durchlaufen muss. Das Unternehmensinteresse steht immer im Mittelpunkt. Ausnahmen sind nicht möglich und nicht erwünscht. Dieser Grundsatz, wie auch andere, sollten in einer Familiencharta festgelegt werden. Eine Unternehmerfamilie, die einen großen börsennotierten Konzern besitzt, hat interne Konflikte so gelöst, dass einem einzigen Mitglied der Familie die Kompetenz zur Führung übertragen wurde. Alle anderen Mitglieder halten sich zurück, sind nicht in die Unternehmung involviert. Große Konfliktpotenziale gibt es immer am Familientag in der Frage der Dividenden – denn viele der Familienmitglieder haben sich bereits vor Jahren „verabschiedet“ und beurteilen die Leistungsfähigkeit des Konzerns aufgrund „alten Wissens“.
Eine andere Familie hat ganz gezielt Familienmitglieder in unterschiedlichen Teilen des Konzerns in unterschiedlichen Funktionen als CEO, CFO, VR Mitglieder oder auch im Marketing positioniert. Diese Familienmitglieder ordnen sich in der Hierarchie ein, haben sich gegen andere Bewerber durchgesetzt. Auf diesem Weg wird der Kritik der „Günstlingswirtschaft“ erfolgreich vorgebeugt. Dennoch gibt es immer wieder Neid. Eine Unternehmerfamilie, deren Oberhaupt den Rücktritt verpasst hat, geriet aus gesundheitlichen Gründen unter die Leitung eines Vormunds. Dieser setzte ein professionelles Management ein. Die Familie profitiert nur noch finanziell, als Eigentümerin. Das Management hat mit dem Konzern einen Turnaround geschafft und liegt dennoch immer kurz vor einem Rechtsstreit mit den „Erben“.
Darüber hinaus können professionelle Netzwerke und Vereinigungen genutzt werden, um sich mit anderen Familienunternehmen auszutauschen und von deren Erfahrungen zu lernen. Diese Netzwerke bieten die Möglichkeit, Kontakte zu knüpfen, Best Practices auszutauschen und gemeinsam an Lösungen zu arbeiten.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Beratung durch Experten. Hier ist es jedoch wichtig, den richtigen Berater zu wählen. Sehr oft setzen Familien auf Anwälte. Erfahrungsgemäß sind diese aber vor allem kompetent in dem Thema des Rechts und scheuen auch nicht vor Rechtsstreiten zurück, die dann schnell Thema in den Medien werden. Teilweise arbeiten Anwälte auch direkt mit Medien zusammen, um Druck aufzubauen. Diese Familiendramen sind dann regelmäßig in Monatsmagazinen nachzulesen. Deshalb sollten Anwälte in der Führungsrolle vermieden werden, da sie oft auf Konflikte und Rechtsstreitigkeiten fokussiert sind. Stattdessen sollten Berater hinzugezogen werden, die das Unternehmen bei der internen und externen Reputation stärken und eine glaubwürdige Kommunikation gewährleisten können. Kommunikationsberater beispielsweise sind erfahren darin, Konflikte zu vermeiden und Kompromisse bzw. Verhandlungslösungen zu suchen, die den Zusammenhalt der Familie stärken und Konflikte nicht eskalieren. Generell schaffen Deeskalationsstrategien Legitimation.
Das Management von Wachstum und Vielfalt in globalen Unternehmerfamilien ist eine komplexe Aufgabe, die strategische Planung und kluge Entscheidungen erfordert. Indem klare Kommunikationskanäle etabliert, effektive Managementstrukturen implementiert und ein starkes Managementteam entwickelt werden, können diese Herausforderungen erfolgreich bewältigt werden.
Darüber hinaus ist es wichtig, Vielfalt anzuerkennen, inklusive Arbeitsumgebungen zu schaffen und offene Dialoge zu fördern. Die richtige Nutzung von Technologie kann dabei helfen, die Zusammenarbeit zu erleichtern und Datenanalysen für fundierte Entscheidungen zu nutzen.
Mit den richtigen Ressourcen und Tools, wie Büchern, professionellen Netzwerken und Beratungsdiensten, können Familienunternehmen ihre Fähigkeiten im Wachstums und Vielfaltsmanagement weiter ausbauen.
Insgesamt ist das Management von Wachstum und Vielfalt ein fortlaufender Prozess, der kontinuierliche Anpassungen und Verbesserungen erfordert. Indem Familienunternehmen die vorgestellten Tipps und Strategien beherzigen und von erfolgreichen Fallstudien lernen, können sie sich auf dem globalen Markt behaupten und langfristigen Erfolg sichern.
